Evaluación del potencial

En el actual escenario RR.HH es importante "fotografiar" los potenciales presentes en empresa para programar y planificar procesos de retaining, a efectos de involucrar los recursos y reforzar su unión con la organización.

El impacto de las características individuales - rasgos, convicciones y valores - es un factor determinante en el éxito profesional de una persona. Por ello la evaluación del potencial no es un simple instrumento de conocimiento, sino más bien una elección estratégica, un punto de partida en la planificación de intervenciones y planes de desarrollo.

El proceso de asesoramiento

La evaluación del potencial es conducido con los procesos de assessment center, integrados con la detección de las dimensiones personales o empresariales capaces de explicar y dar sentido a los comportamientos organizativos.

La tradicional metodología de los assessment center se basa en la observación del comportamiento, pero corre el riesgo de no destacar las dimensiones de personalidad, motivacionales y cognitivas que implican la acción y dan sentido a los comportamientos humanos. La sola observación del comportamiento, incluso siendo capaz de ofrecer ocasiones interesantes a los objetivos de la evaluación, no ofrece por lo tanto suficientes indicaciones sobre cómo la persona vive y da sentido a la experiencia, sobre el por qué actúa en un determinado modo y no en otro. El impacto de las características personales (rasgos, convicciones, valores etcétera) es en cambio fundamental incluso en el éxito profesional: por ello no puede ser descuidado el uso integral de más instrumentos.

Baterías de test, pruebas situacionales (individuales y de grupo) y entrevistas individuales permiten evidenciar diferentes facetas de la persona, profundizar eventuales contradicciones y formular hipótesis más complejas y precisas.

  • Batería de test – Los test miden variables como la personalidad, la motivación, el leadership y la inteligencia emocional y restituyen informaciones relevantes para prever el comportamiento que un sujeto podrá llevar a la práctica en una determinada situación.
  • Pruebas situacionales – Las pruebas situacionales están construidas de manera coherente con las características del contexto organizativo y, además de la observación de los comportamientos adoptados, permiten una comparación cruzada entre los evaluadores.
    También en las pruebas situacionales, el assessment center puede valerse de la vinculación al BFCMap y adoptar directrices claras y compartidas para la observación de los comportamientos y la asignación de las competencias.
  • Entrevistas individuales – La entrevista individual es determinante para profundizar las características personales y comprender cómo un recurso ha vivido el assessment center.

Concluida la fase de assessment center, los resultados se restituyen en informes de grupo e individuales que, además de describir detalladamente los puntos fuertes y áreas de mejoramiento, proveen informaciones esenciales para programar cursos de desarrollo y/o actividades formativas sumamente personalizadas y orientadas a una mayor alineación de los recursos a la realidad organizativa.